Kündigung während der Krankheit des Arbeitnehmers – Ist das zulässig?

Einer der häufigsten Irrtümer im Arbeitsrecht ist der, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während einer Krankheit nicht kündigen darf. Auch wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, kann der Arbeitgeber kündigen. Die Kündigung ist nicht allein wegen der Krankheit unwirksam.

Es gelten vielmehr die allgemeinen Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung wirksam ist.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Kündigungen per Mail, Fax oder mit fehlender Unterschrift sind immer unwirksam. Die Unwirksamkeit der Kündigung kann sich auch daraus ergeben, dass eine nicht zum Ausspruch der Kündigung berechtigte Person die Kündigung erklärt. Manchmal kündigt sogar der falsche Arbeitgeber.

Wird lediglich mit der falschen Kündigungsfrist gekündigt, berührt dies die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Ist die Frist zu kurz berechnet, wird die Kündigung zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigunsfrist wirksam. Anders als oft angenommen, muss der Arbeitgeber keine neue Kündigung aussprechen.

Sind die Formalien eingehalten, kommt es für die Wirksamkeit darauf an, wie viele Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind.

In einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig kaum erfolgreich gegen die Kündigung wehren.

In Betrieben mit mehr Mitarbeitern bestehen hingegen sehr gute Aussichten, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen. Der Arbeitsplatz wird selten gerettet. Üblicherweise werden die Streitigkeiten gegen Zahlung einer Abfindung von 0,5 bis 2 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr beendet.

Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Wird die Frist versäumt, ist meist nichts mehr zu retten.

Langjährig Beschäftigte betrügt um 160 Euro – Kündigung unwirksam

Wir haben ja schon berichtet, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung bei Vermögensdelikten geändert hat. Im Fall „Emmely" hatte das BAG eine fristlose Kündigung wegen Verwertung von Pfandbons im Werte von 1,30 EUR für unwirksam erklärt. Bislang war es so, dass das BAG auch bei Entwendung sehr geringfügiger Sachen eine fristlose Kündigung für gerechtfertigt hielt. Im Fall „Emmely" führte das BAG aus, der Verstoß sei zwar schwerwiegend, letztlich würden aber angesichts der mit der Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzubeziehenden Gesichtspunkte überwiegen. Dazu gehöre insbesondere die über dreißig Jahre ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung, durch die die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben hätte. Dieses Vertrauen sei durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden. Im Rahmen der Abwägung sei auch der vergleichsweise geringfügige Schaden zu berücksichtigen. Deshalb sei eine Abmahnung angemessen und ausreichend gewesen.

Jetzt hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin/Brandenburg in einer Entscheidung vom 16.09.2010 (Az.: 2 SA 509/10) die fristlose Kündigung einer Bahnmitarbeiterin für unwirksam erklärt. Diese war seit 40 Jahren als Zugabfertigerin beschäftigt und hatte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum im Kollegenkreis gefeiert. Im Anschluss daran legte sie dem Arbeitgeber eine von der Catering-Firma erhaltene Gefälligkeitsquittung über 250,00 EUR für Bewirtungskosten vor und ließ sich diesen Betrag erstatten. Die tatsächlichen Kosten lagen aber nur bei ca. 90,00 EUR. Beim Arbeitgeber bestand die Regelung, dass nachgewiesene Bewirtungskosten bis zu 250,00 EUR erstattet werden. Unter Hinweis auf den Fall „Emmely" hat das LAG in erster Linie die 40-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit zu Gunsten der Arbeitnehmerin berücksichtigt, was zu einem sehr hohen „Vertrauenskapital" geführt habe. Dies sei durch eine einmalige Verfehlung noch nicht zerstört worden. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin den Verstoß sofort eingeräumt, sie sich bei der Handlung außerhalb ihrer normalen Tätigkeit befunden und sie den Verstoß nicht im Kernbereich ihrer Tätigkeit begangen habe. Alle diese Gesichtspunkte haben nach Ansicht des LAG das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dem angesichts der massiven Betrugshandlung durchaus ein sehr hohes Gewicht beizumessen gewesen wäre, letztlich überwogen.

Hier bestand noch die seltene Besonderheit, dass die Arbeitnehmerin tarifvertraglich nicht mehr ordentlich, d. h. mit der üblichen Kündigungsfrist von dann sieben Monaten, kündbar war und das Arbeitsverhältnis deshalb fortbestand. Ansonsten hätte das LAG wohl zumindest die hilfsweise fristgerechte Kündigung greifen lassen und die Arbeitnehmerin wäre mit einer Frist von sieben Monaten ausgeschieden.

Auch dieses Urteil stimmt bedenklich. Wer versucht, seinen Arbeitgeber um 160,00 EUR zu betrügen, hat dessen Vertrauen nachhaltig zerstört. Arbeitnehmer können auch in Zukunft nur davor gewarnt werden, Dinge zu entwenden oder Vermögensdelikte zu begehen. Arbeitgeber werden auch künftig in solchen Fällen mit einer fristlosen Kündigung sehr gute Aussicht auf Erfolg haben und sollten sich nicht vor einer solchen scheuen.